如是调岗,有“代价”

发布日期:2016-04-27  浏览次数:

  案例五:如是调岗,有“代价”
  黄某于2002年9月进入某中学从事物理实验员工作,系非正式事业编制。2015年6月底该中学因工作需要,在不降低劳动报酬和提高劳动强度的前提下,调整黄某的工作岗位,将其从物理实验员调岗至学校后勤部门从事电工工作。黄某认为电工是特殊工种,应需持证上岗,且其未经过正规电工培训也没有电工证,故不同意调岗。7月-8月该学校正常发放黄某的工资。9月黄某返校后仍一直在物理实验室上班,但学校以黄某未到新工作岗位工作为由,拒不发放9月份工资并停缴其社保。2015年11月,黄某离开学校。12月黄某申请劳动仲裁,请求支付9月—11月份工资及经济补偿金。
  【分析】《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
  本案中用人单位单方调整黄某工作岗位,欲将其从物理实验员调岗至电工岗位,应当与黄某协商一致或者通过其他法定程序进行调整,该案件表面上看没有降低工资标准、提高工作强度,也不具有侮辱性、惩罚性,劳动者有服从该工作安排的义务。但实际上两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化,劳动者并不具备相应的电工资质,亦没有能力胜任新岗位。
  该中学在双方尚未协商一致时,从2015年9月开始停发黄某工资、停缴其社会保险,实际已构成不足额支付工资、不缴纳社会保险的情形。该中学未经协商擅自将黄某从实验员调任电工,违背了法律所要求的合理性原则,造成黄某解除劳动合同,应当视为“推定解雇”,应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
  【工会提示】用人单位如何合法合理正确行使自主经营和管理权的确是一道难题。建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下,履行合理协商、告知等程序,根据生产经营需要对劳动合同的约定进行适当的调整。

Produced By 大汉网络 大汉版通发布系统